Plafonds de rémunération : de quoi s'agit-il
et à quoi servent-ils ?
Mai 2021 - L'application de certaines dispositions du droit du travail dépend de la rémunération du travailleur concerné. Ces plafonds de rémunération sont adaptés annuellement. Les montants dont question dans le présent article sont les montants pour 2021.
Dans quelles situations applique-t-on des plafonds de rémunération ?
Les plafonds de rémunération sont importants pour l'application de certaines dispositions très diverses du droit du travail.
Clauses de non-concurrence : un employeur peut imposer une clause de non-concurrence à son travailleur pour le cas où il quitterait l'entreprise. Cette clause n'est valable que si la rémunération annuelle brute du travailleur dépasse un montant minimum déterminé. Par rémunération brute, il convient d'entendre la rémunération mensuelle brute fois douze, le double pécule de vacances, la prime de fin d'année et tous les avantages.
Clauses d'arbitrage : l'employeur et le travailleur peuvent convenir que les éventuels litiges entre eux ne seront pas réglés devant un juge, mais devront l'être par voie d'arbitrage. En plus d'être soumise à un plafond de rémunération, une telle clause d'arbitrage n'est valable que si le travailleur en question est chargé de la gestion journalière de l'entreprise ou si ce travailleur est responsable de la gestion d'une unité d'exploitation de l'entreprise qui peut être considérée comme une entité indépendante.
Clauses d'écolage : il s'agit de clauses en vertu desquelles l'employeur peut littéralement sanctionner le travailleur si ce dernier venait à quitter l'entreprise peu de temps après avoir suivi une formation aux frais de l'employeur. Une clause d'écolage ne s'applique pas aux métiers en pénurie. Une clause d'écolage n'est en outre valable que si la rémunération du travailleur est supérieure à un montant déterminé.
À combien s'élèvent les plafonds de rémunération ?
Une clause de non-concurrence n'est valable que si la rémunération annuelle brute du travailleur est supérieure à 36 201 euros. Si la rémunération annuelle brute est comprise entre 36 201 euros et 72 402 euros, elle n'est valable que pour les fonctions déterminées par une CCT. Au-delà de 72 420 euros, le système s'inverse : la clause de non-concurrence est valable sauf pour les fonctions exclues par une CCT.
La distinction ci-dessus ne s'applique pas dans le cas d'une clause de non-concurrence pour un représentant de commerce qui est valable dès que la rémunération annuelle brute dépasse 36 201 euros.
Une clause d'arbitrage n'est valable que si la rémunération annuelle brute du travailleur est supérieure à 72 402 euros.
Enfin, une clause d'écolage n'est valable que si la rémunération annuelle brute du travailleur est supérieure à 36 201 euros.
Délais de préavis
Les plafonds de rémunération étaient également importants pour le calcul des délais de préavis des employés. Le calcul des délais de préavis est entre-temps devenu plus complexe depuis que le statut unique est entré en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les travailleurs qui étaient déjà au service de leur employeur actuel avant le 1er janvier 2014, il est tenu compte, pour le calcul de l'ancienneté de service jusqu'au 31 décembre 2013, des plafonds de rémunération qui étaient applicables au 31 décembre 2013 (à savoir, respectivement 32 254 euros et 64 508 euros).
Depuis le 1er janvier 2014, le délai de préavis est donc calculé sur la base de deux éléments :
(si d'application) la première partie est basée sur l'ancienneté acquise jusqu'au 31 décembre 2013 ;
la deuxième partie est basée sur l'ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014 jusqu'à la date de notification du délai de préavis.
Calcul du délai de préavis : congé donné par l'employeur
Pour l'ancienneté jusqu'au 31 décembre 2013
si la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à 32 254 euros : le délai de préavis est égal à un mois par année d'ancienneté entamée ;
dans le cas contraire, le délai de préavis est égal à trois mois par période entamée de cinq années d'ancienneté.
Pour l'ancienneté à partir du 31 décembre 2013
Le délai de préavis est déterminé suivant le tableau ci-dessous. Il n'y a donc plus de plafond de rémunération dans le calcul du délai de préavis après le 31 décembre 2013 !
Ancienneté : Délai de préavis (en semaines)
De 0 à moins de 3 mois : 1
De 3 mois à moins de 4 mois : 3
De 4 mois à moins de 5 mois : 4
De 5 mois à moins de 6 mois : 5
De 6 mois à moins de 9 mois : 6
De 9 mois à 24 mois : + 1 semaine par 3 mois
De 2 ans à moins de 3 ans : 12
De 3 ans à moins de 4 ans : 13
De 4 ans à moins de 19 ans : + 3 semaines par an
De 19 ans à moins de 20 ans : 60
De 20 ans à moins de 21 ans : 62
De 21 ans à moins de 22 ans : 1 semaine par année
Calcul du délai de préavis : congé donné par le travailleur
Pour l'ancienneté jusqu'au 31 décembre 2013
si la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à 32 254 euros : le délai de préavis est égal à un mois et demi par période entamée de cinq années d'ancienneté, avec un maximum de quatre mois et demi ou de six mois, selon que la rémunération annuelle brute dépassait 64 508 euros au 31 décembre 2013 ;
dans le cas contraire, le délai de préavis est égal à un mois et demi par période entamée de cinq années d'ancienneté, avec un maximum de trois mois.
Pour l'ancienneté après le 31 décembre 2013
Le délai de préavis est mentionné dans le tableau ci-dessous. Le délai de préavis est de treize semaines maximum. Si, sur la base de l'ancienneté au 31 décembre 2013, le délai de préavis calculé dépasse déjà treize semaines, il ne faut pas aller plus loin. Il n'y a donc plus de plafond de rémunération dans le calcul du délai de préavis après le 31 décembre 2013 !
Ancienneté : Délai de préavis (en semaines)
De 0 à moins de 3 mois : 1
De 3 mois à moins de 6 mois : 2
De 6 mois à moins de 12 mois : 3
De 12 mois à moins de 18 mois : 4
De 18 mois à moins de 24 mois : 5
De 2 ans à moins de 4 ans : 6
De 4 ans à moins de 5 ans : 7
De 5 ans à moins de 6 ans : 9
De 6 ans à moins de 7 ans : 10
De 7 ans à moins de 8 ans : 12
À partir de 8 ans : 13
