Transparence salariale obligatoire à partir de 2026 : comment bien préparer son entreprise ?
Avril 2025 - À partir de 2026, les entreprises de l'Union européenne - y compris celles de notre pays - devront tenir compte de nouvelles règles en matière de transparence salariale. Quel est l'objectif de ces règlements ? Mettre en place une politique de rémunération plus équitable et combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
En tant que propriétaire d'entreprise, vous serez confronté à des obligations administratives et des déclarations supplémentaires. Il est donc essentiel d'analyser en profondeur et d'adapter la politique salariale de votre entreprise.
En quoi consiste le nouveau règlement ?
La transparence des rémunérations n'est pas un concept nouveau. La législation impose depuis longtemps aux employeurs de rémunérer les hommes et les femmes de la même manière pour un travail de valeur égale. Cependant, il reste encore beaucoup de travail à faire dans ce domaine. La nouvelle directive oblige les employeurs à être plus ouverts sur leurs politiques salariales, tant à l'égard des candidats à l'emploi que des employés en poste. Cela signifie que la rémunération comprend non seulement le salaire de base, mais aussi la rémunération variable et les avantages en nature.
L'essentiel des règlements s'articule autour de critères objectifs pour les écarts de rémunération, notamment (1) les compétences, (2) l'effort, (3) la responsabilité et (4) les conditions de travail. En tant qu'employeur, vous devez être en mesure de justifier les différences salariales au sein de votre organisation en utilisant des critères non discriminatoires et neutres du point de vue du genre. Regrouper les salariés ayant des fonctions équivalentes de manière transparente.
Plus précisément, qu'est-ce qui changera à partir de 2026 ?
Les nouveaux règlements imposent des obligations supplémentaires à trois stades : pendant les procédures de candidature, pendant l'emploi et dans le cadre de la notification des écarts de rémunération.
Transparence des candidatures
Les employeurs ne peuvent plus interroger les candidats à l'emploi sur leur salaire antérieur. En revanche, en tant qu'employeur, vous devrez effectivement fournir des informations sur le salaire de départ ou l'échelle des salaires pour le poste en question. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes, ce qui permettra aux candidats d'être mieux informés à la table des négociations.
Cette obligation s'applique à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Transparence pendant l'emploi
Les employés ont droit à des informations claires et accessibles sur les points suivants
les critères utilisés pour déterminer les salaires
niveaux de rémunération et trajectoires de croissance
des informations écrites sur leur propre rémunération et sur la rémunération moyenne par sexe pour des postes équivalents (sur demande, à fournir dans les deux mois)
En outre, en tant qu'employeur, vous devez informer votre personnel de ce droit chaque année. Cette obligation s'applique à tous les employeurs.
Rapport sur l'écart de rémunération
Les employeurs doivent identifier l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur entreprise et en rendre compte. La fréquence de ces rapports dépend de la taille de l'entreprise :
Moins de 100 salariés : déclaration volontaire (en fonction de la législation nationale)
100 - 149 salariés : rapport tous les trois ans à partir de 2031
150 - 249 salariés : rapport tous les trois ans à partir de 2027
250 salariés et plus : rapport annuel à partir de 2027
Le rapport montre-t-il qu'un écart salarial d'au moins 5 % existe au sein d'un groupe d'emplois particulier et qu'il ne peut être expliqué objectivement ? En tant qu'employeur, vous devez alors prendre des mesures correctives dans un délai de six mois. À défaut, une révision conjointe des salaires est obligatoire.
Risques éventuels
La directive prévoit des mesures de protection strictes pour les travailleurs :
Les syndicats devraient être impliqués dans le processus
les travailleurs peuvent faire valoir leurs droits devant les tribunaux
les salariés peuvent demander une indemnisation complète en cas d'écart de rémunération avéré
la charge de la preuve est inversée : si un employé peut prouver qu'il y a une différence, l'employeur doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination
En outre, les violations de ces réglementations devraient être incluses dans le code pénal social belge, ce qui pourrait entraîner des sanctions en cas de non-respect.
Comment se préparer correctement ?
2026 semble loin, mais ce n'est pas le cas. Une approche proactive est donc souhaitable, car elle vous permet d'éviter les amendes potentielles et les atteintes à la réputation. Quelques conseils :
Analysez votre politique salariale actuelle : recueillez des données sur les salaires et les indemnités.
Établir des critères objectifs et non sexistes pour une rémunération basée sur les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail
Créer des catégories d'emplois sur la base d'une matrice transparente et objective
Consulter - le cas échéant dans votre entreprise - les syndicats et les comités d'entreprise à un stade précoce pour s'assurer de leur participation
Corrigez les écarts de rémunération dès maintenant pour éviter les amendes ou les révisions salariales obligatoires
Communiquez de manière proactive sur votre politique salariale et faites de la transparence une valeur fondamentale de votre organisation
Formation pour les RH et les cadres : assurez-vous que vos cadres sont bien informés sur les nouvelles obligations et sur la manière de répondre aux questions des employés.
Utiliser des outils numériques pour mieux gérer et analyser les données salariales.
